职场女性比男性收入低23%高管中占不到两成？这份报告扎心了

3月7日，由智联招聘举办的2019“她世界·她力量”中国女性领导力高峰论坛在北京举行，并现场发布了《2019中国女性职场现状调查报告》。近几年，职场多元化的特征愈发明显，观念的改变也在不断发生。然而，女性的职场障碍依然存在。

生育负担与经济负担双重挤压

《2019中国女性职场现状调查报告》中称，今年男女职员的平均薪酬依然存在23%的差距，且上升通道依然狭窄，在高层管理人员中，男性比例高达81.3%，女性仅有18.7%。据智联招聘的数据，2018年男女平均薪酬的差距为22%，今年虽然整体收入值出现上涨，但差距却进一步扩大。

从数据来看，2019年男性月平均收入为9467元，同比增长了18%，而女性月平均收入为7245元，仅增长10%。

来源：智联招聘

生育带给女性的负担，依然是企业将女性拒之门外的核心原因。进一步的研究发现，“晋升机会”的稀缺性除了受公司晋升机制的客观因素影响之外，女性更多感受到因处在婚育阶段导致被迫失去晋升，以及感觉受到性别歧视。

来源：智联招聘

研究指出，职场的领导层男性仍然具备完全优势，男性领导者在提拔下属时，更倾向于选择同性别的候选人。另一方，晋升领导层的女性，在选择提拔下属时，则不受对方性别影响。可见女性体验到的“晋升机会有限”与男性体验到的不可同日而语。数据显示，在晋升受阻的归因方面，女性选择“处在婚育阶段，被动失去晋升”的比例是男性的4.6倍，选择“性别歧视”的比例是男性的10.6倍。

智联招聘CEO郭盛也表示，相较于校招，社招所表现出的性别障碍会更加典型。如果把整个女性收入和男性的收入比较，越在源头收入差距越小，越往后面收入差距越大。究其原因，一是女性竞争的通道比男性差，而应届毕业生所表现的差距较小；二是从用工角度来讲，女性的生产时间更长；三是女性年龄离生育期越近，价值越低。

“校招阶段的性别差距很小，同一个工作找男女基本没差异，但是不同的公司有不同倾向，在大的社会环境下，女性工作机会可能导致工资偏低，但实际上低的幅度不会那么大，因为离生育期还很远，大家还没有这种顾虑。”郭盛分析道。

郭盛：解决职场性别障碍主要看个人

女性求职者因婚育问题屡被不公对待的现象，已引起了相关部门的重视。

不久前，人社部联合总工会、妇联等九部门联合发文，明确规定用人单位等在招聘时不得询问妇女婚育情况。通知指出，各类用人单位在招用人员过程中，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得将限制生育作为录用条件。

此项规定在社交媒体上引起热议，网友们呈现不同态度。有人认为“上有政策下有对策”，企业如果只招男性，或不动声色地拒绝女性求职者，搜集证据会非常困难；而另一种观点则认为，若求职者刻意隐瞒自己的婚育关系，则企业的利益无法得到保障，应做到企业和员工的双向约束，即双向保护。

智联招聘CEO郭盛 来源：智联招聘

对此，郭盛坦言，这一规定的发布达到了提高社会认知的目的，然而真正实施时依然会遇到巨大的阻力。职场性别障碍属于社会问题，解决时不能光靠社会和企业，主要在于个人的能力。“录取一个人就是在计算你的经济价值。当企业计算你经济价值的时候，婚育是必然会纳入计算的一个因素，这是很残酷的现实。所以，当你的价值高到即便‘打完折’以后也十分有竞争力，让对方觉得值就可以了。”

他认为，对于企业而言，更多需要相应政策的支持，其中激励政策能够起到更好的作用。譬如，女性生二胎时可以得到补贴，女性职工达到一定数量时企业可获得补贴等等。这样可以减少企业的负担，从而减轻对女性员工的压力。

另外，企业灵活用工也能起到一定作用。“如果有灵活用工的制度，女性可以在家里兼职上班，这样对女性有巨大的好处。很多人有固定的8小时工作时间，但是工作的搭配组合方式可以不一样。如果法律在灵活用工、兼职、非全职方面有更多保障，对女性来讲是非常好的消息。”

从未来趋势来看，不仅95后新生代力量对于性别差异的感知越来越客观，近几年刮起的“中性革命”风潮也正在改变主流文化。对比2018年，今年的数据反馈男性也在回归家庭，男女投入家庭的时间差距从15%缩减到了7%。

然而，虽然性别观念的认同度已大大好转，但涉及女性婚育的问题却依然无法解决。“现在女性在经济上更加独立，职场中遇到的偏见也更少，然而在婚育问题上主要还是看个人和社会，企业在其中的作用其实没有那么大。”郭盛说。

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